Срабатывает там, где HR-менеджеры занимаются своими прямыми обязанностями — утряской и карьерным ростом уже набранного персонала. Потому что, согласно учебникам, большую часть своего рабочего времени они должны заниматься именно этим. А вот на вопрос "А всем ли предприятиям, выставляющим вакансии, нужны вот эти "самые-самые?" с кондачка не ответишь.
Соискатели. Дело в том, что на сайтах вакансий толкутся одни и те же предприятия, на которых штат психологов занимается в основном проблемой, как совладать с огромной текучкой (а с карьерным ростом как-то справляются и без них). На фирмах, где вовремя выплачивается "белая" зарплата, где имеются прекрасные условия и организация труда, работники крепко держатся за свои места, а вакансии там заполняют из резерва, в котором "бьют копытами" свои специалисты. На такое предприятие только бы попасть, и поэтому набор там идет в основном на рабочие специальности. Малые и средние предприятия, не имеющие отделов персонала, предпочитают искать специалистов (экономистов, бухгалтеров, главных бухгалтеров, ИТР, аудиторов, финансовых директоров, редакторов и других) по резюме и, как правило, быстро находят, потому что в принципе резюме дает возможность судить о профессионализме соискателя, его образовании и опыте работы. Следующий этап у здорового нормального предприятия — собеседование, после которого принимается окончательное решение о заполнении вакансии. Кстати, не всегда в пользу предприятия. Ведь соискатель тоже выбирает. Возможно, ему тоже что-то не понравилось: фейсы потенциальных работодателей, предлагаемая зарплата или режим работы. В любом случае после собеседования стороны звонят друг другу, извиняются или договариваются о сотрудничестве.
Поэтому большинство вакансий на специалистов различных рангов (вплоть до топ-менеджеров) выставляют крупные торговые или производственные предприятия. Основная причина их постоянной "прописки" на рынке труда — высокий уровень текучести кадров, обусловленной, во-первых, теневой зарплатой. Во-вторых, постоянными переработками (работой по праздникам и выходным, задержками на работе). А в-третьих, низким уровнем организации труда (например, штрафы за опоздания как псевдоборьба за дисциплину). Понятно, что специалисты в таких условиях долго не задерживаются и ищут другое применение своим мозгам. Таких "больных" предприятий на рынке труда — около 70%, и именно они делают там погоду и в кризис, и без него. Причем своих проблем при наборе персонала они не выставляют, а замыливают соискателям глаза якобы дружным коллективом и прочими отвлекающими маневрами. HR-менеджеры таких проблемных предприятий вечно заняты заманиванием новых сотрудников. И старого доброго резюме в таких жестких условиях работы для них уже недостаточно, ведь резюме для них — это только начало большого пути. Если соискатель откликнулся на вакансию, то ему предлагают целый набор общения с HR-менеджером посредством анкет, ассесментов и прочей казуистики, не имеющей никакого отношения к профессионализму. Так психологи пытаются выловить устойчивых к стрессам работников, желательно без претензий, которые бы прониклись интересами неблагополучного предприятия. Именно поэтому образование и опыт претендентов играют для HR-менеджеров одну из последних ролей.
Отсюда возникает конфликт сторон. Квалифицированный специалист думает, что он заполняет анкету в серьезном учреждении, но у ворот его встречает HR-менеджер, которого меньше всего интересуют профессиональные качества соискателя. После заполнения десятистраничной анкеты соискателям на прощание бросают ничего не значащую фразу: "Мы вам позвоним" и не перезванивают, потому что им не нужны работники, которые в анкете своим жизненным достижением, к примеру, указывают понимание музыки Джона Колтрейна. HR-менеджер отдает себе отчет в том, что неординарная личность убежит от них через месяц, понизив показатели его работы.
Итак, специалист заполнил анкету и ушел. А анкета осталась. И оказывается, что анкетирование соискателей отнюдь не так безобидно, как это кажется на первый взгляд. Потому что кроме вопросов, на которые вразумительно отвечало резюме (ФИО, образование, трудовая биография и навыки), анкета включает расширенные данные, тщательное изучение прошлого соискателя и выявление его личностных характеристик.
Переступая черту. Когда в цивилизованных странах работодатели начали "наглеть" с вопросами в анкетах, на них обратили внимание общественные организации и правительства. И стали потихоньку ставить на место правовыми методами. Поэтому сейчас в цивилизованных странах вопросы соискателям задаются крайне осторожно, чтобы не нарушить Декларацию о правах человека, принятую еще в 1948 году.
В Украине ставить на место зарвавшихся работодателей пока некому, и поэтому в предлагаемых ими анкетах присутствуют практически все запрещенные вопросы (кроме цвета кожи и сексуальной ориентации, пока что, слава Богу, неактуальных в нашей стране). Украинские работодатели даже не задумываются о том, что такие вопросы, как год рождения (желание выяснить возраст), сведения о судимости, гражданстве, месте рождения, семейном положении (женат или разведен; наличии детей, родителей и их возрасте), болезнях (бывают ли депрессии), требование приложить фотографию — это прямое нарушение прав человека и свидетельство низкого правового и этического уровня руководства предприятия и его НR-менеджеров.
Копание в прошлом. Миллионер Генри Форд не придавал никакого значения прошлому своих работников. Он считал, что человеку нужно только дать случай раскрыться, и по этой причине никогда не спрашивал о прошлом человека, ищущего у него работы.
Украинские работодатели игнорируют мудрость миллионера. Их самое любимое и нездоровое занятие — это копаться в грязном белье. Причины, по которым соискатель покинул предыдущую работу, для психологов изначально — факт отрицательный. Как хороших мужей не бросают, так и считается, что предприятие не отпустит хорошего работника. А о том, что профессионал ушел потому, что ему не дали раскрыться, — расскажите Генри Форду, может, он и поверит.
Другой перегиб — требование от специалиста рекомендаций от знакомых и бывших начальников, приравнивающее их к няням или домработницам.
Психологические уловки. Задача, которую ставят перед HR-менеджерами их руководители, — выяснить психологический портрет соискателя: отсеять скандалистов, неуживчивых, невнимательных, обманщиков и прочих. Анкеты предусматривают для этого различные психологические уловки. Например, на правдивость. За кадром, правда, остается вопрос: зачем предприятию, которое само изначально нарушает Декларацию о правах человека, правдивые и законопослушные работники? Ведь после трудоустройства честный работник, успешно прошедший тест на чистосердечие, обнаружит, что организация труда на новом месте никуда не годится, зарплата не соответствует договоренностям, по субботам и праздникам надо выходить на работу и многое другое.
Другая уловка — на внимательность. Никто сам про себя не скажет, что он невнимательный, и поэтому "хитрые" психологи просят охарактеризовать себя по шкале от 1 до 10. Любой нормальный человек думает, что 10 — это наивысшая оценка. А оказывается — наоборот! Психолог потирает руки и ставит соискателю диагноз "невнимательный". Таким образом, профессионалу отказывают в работе на начальном этапе и до собеседования его не допускают.
Для соискателей, которым в период поиска работы приходится заполнять многостраничные анкеты по десять раз на день, все уловки хитроумных психологов шиты белыми нитками. Объяснение простое — разработка индивидуальных анкет требует затрат, и все работодатели пользуются бесплатными стандартными анкетами, скачанными из интернета. Да и "контрразведка" не спит: одни психологи сочиняют тесты, а другие дают советы, как их правильно заполнить. Так, "лучшие" умы вводят в анкету задачу с ипсативным шкалированием, то есть конкретному человеку предлагают стать мерилом или эталоном для самого себя и, например, выбрать для себя одну из двух характеристик: "трудолюбивый" и "креативный". Однако последние исследования на Западе показали, что такой ограниченный выбор заставляет респондента фальшивить.
А безобидный вопрос анкеты "Где вы провели отпуск?" — это попытка выяснить материальное положение соискателя. "Я могу, я буду, я хочу" — последнее ноу-хау психологов. Нормальный человек заполнять этот бред по 10 раз на день откажется, а значит, будет потерян для работодателя навсегда. Умолчим, что на собеседовании спецы по человеческими ресурсам ведут себя явно не по-людски. Например, подбрасывают перед носом соискателя ручку и ждут, поймает тот ее или нет. Такой вот хамский тест на проверку реакции и пониженного чувства собственного достоинства...
Так что повальное анкетирование соискателей не так уж безобидно. И дело даже не в том, что тратятся огромные усилия, а через анкетное сито не проходят высокопрофессиональные специалисты, которые не там где надо провели отпуск. Тревожит другое: отсталость украинских HR-менеджеров от передовых научных методик по набору персонала. На Западе уже давно считается, что надо прежде всего ловить "мозги", которым нужно давать все условия для работы. А через густое сито украинских кадровиков не пройдет никакой Билл Гейтс. Потому что на детском тесте "Я хочу... Я буду... Я могу..." он уж точно обломается.
Что касается запрещенных вопросов, то это уже прямая забота нашего государства. Выяснение информации о родственниках, выуживание у соискателей данных, не имеющих никакого отношения к их профессиональным качествам, должно быть запрещено если не законом, то хотя бы инструкцией Министерства труда и социальной политики. В конце концов, Украина тоже подписала Декларацию о правах человека 1948 года, и Кабинет министров имеет все полномочия, чтобы обязать работодателей соблюдать эту Декларацию и уничтожать анкеты не прошедших соискателей. Ведь на первый взгляд безобидная анкета содержит достаточно информации, которую можно использовать в не совсем благовидных целях.